« Ne perds pas ta fougue » ... Ce que cette phrase révèle sur la culture organisationnelle
- michelinegarceau
- 8 juin
- 3 min de lecture
Lors d'un atelier de leadership que j'animais récemment, une scène m'a profondément marquée.
Une participante, nouvellement gestionnaire, participait à une discussion sur le leadership, l'influence et la mobilisation des équipes.
Elle débordait d'énergie.
Elle posait des questions. Elle proposait des solutions. Elle parlait avec conviction de ce qu'elle souhaitait accomplir avec son équipe.
Puis, plusieurs gestionnaires plus expérimentés ont pris la parole.
Des leaders comptant parfois plus de trente ans d'expérience dans l'organisation.
Et l'un après l'autre, ils lui ont dit sensiblement la même chose :
« On a essayé nous aussi… »
« Tu te bats contre es moulin à vent »
« Tu vas frapper un mur »
Puis, un participant lui a dit :
« Ne perds pas ta fougue. »
« C'est beau de te voir comme ça. »
« Moi aussi, j'étais comme ça quand je suis arrivé. »
Puis est venue cette phrase :
« Moi, je l'ai perdu. »
Et un silence s'est installé …
Sur le moment, j'ai trouvé ces commentaires touchants.
Ils étaient sincères.
On sentait une réelle affection envers cette jeune leader et un désir de la voir préserver ce qui fait sa force.
Mais plus j'y repense, plus je me demande quel message est réellement transmis lorsqu'un groupe de leaders expérimentés dit à la relève :
« J'étais comme toi avant. »
Que doit comprendre la personne qui écoute?
Que l'enthousiasme est temporaire?
Que l'engagement finit inévitablement par s'éroder?
Que la résignation est une étape normale de la carrière?
Ou encore qu'il vaut mieux apprendre rapidement à se conformer aux règles du jeu?
Je ne crois pas que ces gestionnaires cherchaient à décourager qui que ce soit.
Au contraire.
Je pense qu'ils exprimaient quelque chose de beaucoup plus profond.
Une forme de nostalgie.
Le souvenir d'une période où eux aussi croyaient pouvoir changer davantage de choses.
Comme si, avec le temps, une partie de leur élan s'était lentement érodée au contact de la réalité organisationnelle.
Et c'est là que la réflexion devient intéressante.
Lorsqu'une personne se résigne, il s'agit d'une situation individuelle.
Lorsque plusieurs personnes tiennent le même discours, cela devient un signal culturel.
Dans certaines organisations, les nouveaux employés apprennent rapidement comment faire les choses.
Dans d'autres, ils apprennent rapidement ce qu'il ne sert plus à rien d'essayer de changer.
La culture ne se transmet pas uniquement par les politiques, les processus ou les discours officiels.
Elle se transmet aussi par les conversations de corridor.
Par les soupirs.
Par les regards.
Par les histoires que les anciens racontent aux nouveaux.
Et parfois par une simple phrase :
« Ne perds pas ta fougue. »
La bonne nouvelle, c'est que l'histoire ne s'arrête pas là.
Car dans les mêmes organisations, je rencontre aussi des leaders qui continuent de croire qu'ils peuvent avoir un impact.
Pas sur tout.
Pas partout.
Mais sur leur équipe.
Sur leur façon d'être présents.
Sur les conversations qu'ils choisissent d'avoir.
Sur le climat qu'ils créent autour d'eux.
Ils comprennent qu'ils ne peuvent pas transformer toute une organisation à eux seuls.
Mais ils refusent de laisser l'organisation transformer ce qu'ils sont.
Peut-être que le véritable défi du leadership n'est pas seulement de développer de nouvelles compétences.
Peut-être est-il de préserver, malgré les obstacles, cette part de nous qui croit encore qu'un changement est possible.
Et si nous avons la responsabilité de transmettre quelque chose à la prochaine génération de leaders, j'espère que ce ne sera pas seulement nos blessures ou nos désillusions.
J'espère que ce sera aussi notre courage.
Parce qu'au fond, les cultures organisationnelles ne changent pas lorsque les gens cessent d'y croire.
Elles changent lorsque suffisamment de personnes décident de conserver leur fougue... et de l'utiliser là où elles peuvent réellement faire une différence.
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