Intégration des nouveaux employés : à peine arrivés, déjà désillusionnés?
Ils arrivent avec des idées, des ambitions, de l'enthousiasme et l'envie de contribuer.
Mais parfois, il suffit de quelques conversations pour que cet élan commence à s'essouffler.
Et si, sans même nous en rendre compte, nous étions les premiers à semer le doute chez ceux que nous souhaitons pourtant accueillir?
**L'intégration des nouveaux employés ne se joue pas uniquement dans les programmes d'accueil. Elle se construit aussi à travers les mots, les attitudes et les histoires que nous leur transmettons.**
Un mois après son arrivée… et déjà des doutes
Récemment, alors que j'animais une rencontre réunissant des gestionnaires au sein d'une organisation, un échange m'a particulièrement interpellée.
Parmi les participants se trouvait un nouveau gestionnaire, en poste depuis à peine un mois.
Un mois. Le temps de découvrir son environnement, de rencontrer ses collègues, de comprendre les façons de faire, de commencer à prendre ses repères.
Et pourtant, il exprimait déjà un doute important : avait-il fait le bon choix en se joignant à cette organisation?
Ce qui m'a frappée, ce sont les commentaires qu'il avait reçus depuis son arrivée. Des commentaires qui semblaient avoir considérablement teinté sa perception de son nouvel environnement.
Je me suis alors posé une question : à force de vouloir préparer quelqu'un aux difficultés qu'il pourrait rencontrer, ne risque-t-on pas de lui transmettre nos propres désillusions plutôt que de lui permettre de construire son expérience?
Quand les bonnes intentions produisent l'effet contraire
Nous avons probablement tous déjà entendu, ou même prononcé, des phrases comme celles-ci :
« Tu vas voir, ici, ce n'est pas facile ici. »
« Tu vas vite comprendre comment les choses fonctionnent réellement. »
« Bonne chance si tu veux faire changer quelque chose! »
Ces paroles sont rarement formulées avec l'intention de décourager.
Au contraire, elles peuvent traduire un désir sincère d'aider. On veut éviter à l'autre de mauvaises surprises, lui faire profiter de notre expérience, lui épargner certaines frustrations.
Mais il existe une différence importante entre partager son expérience et transmettre sa perception comme s'il s'agissait d'une vérité universelle.
Notre expérience, aussi légitime soit-elle, demeure teintée par notre histoire, nos attentes, nos réussites, nos déceptions et parfois nos frustrations accumulées.
Ce que nous avons vécu dans une organisation n'est pas nécessairement ce qu'une autre personne y vivra.
Et surtout, ce qui nous semble aujourd'hui impossible ne l'est peut-être pas pour quelqu'un qui arrive avec un regard neuf.
L'intégration des nouveaux employés commence aussi par les récits qu'on leur transmet
L'intégration ne se limite pas à un programme d'accueil, à quelques formations ou à la présentation des processus internes.
Elle se construit également à travers toutes ces conversations, parfois informelles, qui façonnent progressivement la perception d'une organisation.
Les collègues deviennent, sans en avoir conscience, des ambassadeurs de sa culture.
Or, les recherches sur la socialisation organisationnelle montrent que la clarté du rôle, le sentiment d'être accepté et la confiance dans sa capacité à réussir jouent un rôle important dans l'adaptation des nouveaux arrivants.
Autrement dit, les premières interactions ne sont pas anodines.
Elles peuvent aider une personne à trouver sa place, à comprendre les défis et à développer son sentiment de compétence.
Mais elles peuvent également semer le doute, alimenter la méfiance ou fragiliser un enthousiasme pourtant bien présent au départ.
Le poids particulier des messages négatifs
Un phénomène psychologique mérite ici notre attention : le biais de négativité.
Nous avons généralement tendance à accorder davantage de poids aux informations négatives qu'aux informations positives de valeur comparable.
Imaginons un nouveau gestionnaire qui reçoit plusieurs messages encourageants, mais qui entend également quelques mises en garde particulièrement pessimistes sur son organisation.
Ces dernières risquent de prendre une place disproportionnée dans sa perception.
Un autre mécanisme peut ensuite entrer en jeu : le biais de confirmation.
Lorsqu'une personne commence à croire que son environnement est dysfonctionnel, elle peut devenir plus attentive aux événements qui confirment cette impression, tout en accordant moins d'importance à ceux qui la contredisent.
Une difficulté normale d'intégration peut alors être interprétée comme la preuve que les avertissements étaient fondés.
Et voilà qu'un employé qui arrivait avec l'envie de contribuer, d'apprendre et de faire une différence commence peut-être à se protéger, à se méfier, à hésiter.
Il n'a pas nécessairement changé d'ambition. Mais son regard sur les possibilités qui s'offrent à lui a déjà changé.
Être transparent ne signifie pas transmettre son découragement
Il ne s'agit évidemment pas de présenter une image idéalisée de l'organisation.
Les défis existent. Les irritants aussi. Certaines difficultés sont profondes et doivent être reconnues, discutées et prises en charge.
D'ailleurs, présenter un portrait réaliste du travail et de ses exigences peut favoriser des attentes plus justes.
La question n'est donc pas de savoir s'il faut parler des difficultés.
La véritable question est : comment en parlons-nous?
Il y a une différence considérable entre dire :
« Ici, les choses ne changent jamais. »
Et dire :
« Certains changements ont été difficiles à mettre en place. Voici les obstacles que nous avons rencontrés. »
Dans le premier cas, nous transmettons une conclusion.
Dans le second, nous partageons une expérience tout en laissant une place à l'initiative, à la curiosité et à l'espoir.
L'une ferme les perspectives. L'autre permet de les explorer.
Quelle responsabilité avons-nous envers ceux qui arrivent?
Lorsqu'une nouvelle personne se joint à une organisation, elle apporte bien plus que ses compétences et son expérience.
Elle arrive avec des attentes, des aspirations, une énergie nouvelle et, souvent, une volonté sincère de contribuer.
Nous avons tout intérêt à préserver cette ouverture.
Cela ne signifie pas lui cacher les difficultés ni lui demander d'adopter un optimisme artificiel.
Cela signifie reconnaître que nos paroles ont un effet et que nous contribuons, par nos attitudes et nos conversations, à créer le contexte dans lequel cette personne fera ses premiers pas.
Avant de partager une mise en garde, peut-être pourrions-nous nous poser trois questions :
Est-ce que je partage un fait ou ma propre interprétation de la situation?
Est-ce que mes propos aideront cette personne à mieux comprendre son environnement ou risquent-ils surtout de l'amener à s'en méfier?
Est-ce que je lui présente également les ressources, les possibilités et les leviers d'action dont elle dispose?
Ces questions ne demandent pas de censurer notre expérience. Elles nous invitent plutôt à la partager avec discernement.
Et pourquoi ne pas profiter du regard neuf de cette personne pour revisiter certaines de nos propres convictions?
Après tout, ce que nous avons fini par considérer comme une fatalité pourrait bien représenter, pour quelqu'un d'autre, une occasion de faire autrement.
Et si nous laissions aux nouveaux arrivants la possibilité d'écrire leur propre histoire?
Je repense à ce gestionnaire qui, après seulement quelques semaines, se demandait déjà s'il avait fait le bon choix.
Je ne connais pas toutes les raisons derrière son questionnement. Et je ne prétends certainement pas que les commentaires reçus en étaient l'unique cause.
Mais sa réflexion m'a rappelé à quel point nous sous-estimons parfois la portée de nos paroles.
Nous parlons beaucoup de l'importance d'attirer les talents, de favoriser leur engagement et de créer des environnements où ils pourront s'épanouir.
Pourtant, il suffit parfois de quelques conversations pour fragiliser ce que nous avons mis tant d'efforts à construire.
L'intégration des nouveux employer ce n'est pas seulement lui expliquer comment fonctionne notre organisation. C'est aussi lui laisser la possibilité de découvrir ce qu'il pourrait y apporter.
Et peut-être même de nous aider à voir autrement ce que nous avions cessé de remettre en question.
Alors, la prochaine fois qu'un nouveau collègue ou gestionnaire se joindra à votre équipe, prenons un instant pour réfléchir :
À travers les histoires que nous lui racontons, sommes-nous en train de lui transmettre l'envie de contribuer… ou les raisons de se protéger?
Car la culture d'une organisation ne se transmet pas uniquement dans ses valeurs affichées. Elle se transmet aussi dans les mots de ceux qui la font vivre, jour après jour.
Pour aller plus loin — Trois lectures scientifiques
1. Bauer, T. N. et coll. (2007). Newcomer Adjustment During Organizational Socialization: A Meta-Analytic Review of Antecedents, Outcomes, and Methods. Journal of Applied Psychology.
Une méta-analyse portant sur 70 échantillons de nouveaux employés qui met en lumière l'importance de la clarté du rôle, du sentiment de compétence et de l'acceptation sociale dans leur adaptation.
2. Rozin, P. et Royzman, E. B. (2001). Negativity Bias, Negativity Dominance, and Contagion. Personality and Social Psychology Review.
Une analyse du biais de négativité et de la place souvent disproportionnée qu'occupent les informations négatives dans nos perceptions et nos jugements.
3. Phillips, J. M. (1998). Effects of Realistic Job Previews on Multiple Organizational Outcomes: A Meta-Analysis. Academy of Management Journal.
Une méta-analyse qui souligne l'intérêt de présenter une information réaliste sur le travail pour favoriser des attentes mieux ajustées et certains résultats organisationnels.
🌿 Pour poursuivre la réflexion…
« Ne perds pas ta fougue »… Ce que cette phrase révèle sur la culture organisationnelle
Quand les expériences et les désillusions des uns risquent de freiner l'enthousiasme des autres. Une réflexion sur les messages que nous transmettons, parfois inconsciemment, à ceux qui arrivent avec l'envie de faire une différence.
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Nos attentes envers les autres peuvent influencer leur confiance, leur engagement et leur développement. Et si notre façon de les percevoir contribuait aussi à façonner ce qu'ils croient possible?https://www.cultiverlessentiel.ca/post/l-effet-pygmalion-quand-croire-en-l-autre-change-tout?utm_source=chatgpt.com
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